企業的競爭，歸根究底都是人才的競爭。在企業經營管理中，我們該如何以“人才”為本，如何發掘人才？培養人才？進而打造出人才競爭力？

【晶奇網絡高層李總在與實習員工交流一】

回首過去，十年前的晶奇網絡還只是幾個人的小公司，在公司一步步蓬勃發展過程中，一直不間斷的招攬人才、尊重人才和注重人才的培養，才會在激烈的行業競爭中生存下來并逐步發展壯大。如今，晶奇網絡人才輩出，這讓我們深知對于人才的培養至關重要，專注人才的內部培養，也逐漸發展成為晶奇網絡的企業文化之一。

【晶奇網絡高層李總在與實習員工交流二】 

【項目實施中心魏總在安徽三聯學院宣講招攬人才】

晶奇網絡內部人才培養規劃主要專注于兩個方向：一是有經驗的在職員工培養；二是無經驗的儲備人才培養。

有經驗的在職員工培養規劃

主要體現在晶奇網絡為所有在職員工制定的晉升體系和學習成長計劃。員工晉升體系分為管理通道（即：往管理崗位方向發展）與專業通道（即：在自己的專業上進行深層次的發展），不同選擇能確保每一位員工都有晉升發展的機會。公司于每年的3月份和9月份進行晉升選拔制度，每年提供2次的晉升機會，一方面可以提升員工的薪酬待遇，另一方面也為公司選拔核心型人才、骨干型人才奠定了基礎。關于學習成長計劃：個人成長與企業發展相結合，個人的成長會推動企業技術和業務的發展，每位晶奇員工都要有自己成長的方向和目標，并落實到具體的行動中去，而企業則需要提供必要的資源和平臺，給予充分的重視，站在一定的高度，才能給予人才成長和發展的土壤。

【HRM趙經理給新員工培訓】

無經驗的儲備人才培養規劃

主要體現在實習生培養的制度上。實習生培養的工作已開展3年有余，也形成了一套完整的培養體系。晶奇網絡于今年計劃推行了兩項實習生培養計劃：王者計劃與HALO計劃。王者計劃主要培養對象為實施、售后、銷售類人才，HALO計劃主要培養對象為開發類人才。兩項計劃開展以來，共同培養儲備人才40多人，為企業提供了充足的后備人才。

在人才內部培養中發現：無經驗儲備人才的培養，其阻力是最大的。因為投入了大量精力與收益不可能成正比，甚至有些許企業可能會擔心在為別人企業做嫁衣，當然，晶奇網絡也同樣有這樣的顧慮，但相比較而言，晶奇網絡更看重人才培養計劃的長遠利益，通過一系列的具體行動最大程度地吸引和保留人才。比如：公司為實習生定制專門的培訓課程，組織開展實習生集體交流活動和一對一訪談，聆聽他們的需求，在崗實習中安排骨干和表現優秀的員工擔任實習生導師工作等等。據統計：2017年畢業的實習生中保留率在67%，比往年提升了30%。未來，晶奇網絡將持續推進、完善人才內部培養的工作，助力企業快速發展。

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